24 grudnia 2025 r. weszły w życie znaczące zmiany w Kodeksie pracy wynikające z wdrożenia Dyrektywy UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń. Nowe regulacje mają na celu zapewnienie równości płac kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie transparentności zasad wynagradzania zarówno w procesach rekrutacyjnych, jak i w relacjach pracodawca-pracownik. To jedna z największych od lat reform wpływających na polityki płacowe w przedsiębiorstwach, wymagająca od pracodawców aktualizacji procedur, realizacji nowych obowiązków informacyjnych oraz dostosowania wewnętrznych systemów wynagradzania. Co dokładnie się zmienia i jak nowelizacja Kodeksu pracy przełoży się na obowiązki firm w 2026 roku?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – podstawa prawna

Dyrektywa 2023/970 o jawności wynagrodzeń została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej 10 maja 2023 roku. Jej celem jest wyrównanie poziomów wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć. Nowe przepisy mają zwiększyć przejrzystość mechanizmów ustalania wynagrodzeń oraz wprowadzić obiektywne, neutralne płciowo kryteria rozróżniania poziomów płacy.

Polska ma czas na wdrożenie Dyrektywy do 7 czerwca 2026. Proces implementacji rozpoczął się od nowelizacji Kodeksu pracy, którą Sejm uchwalił 4 czerwca 2025 r. Nowe przepisy zaczęły obowiązywać 24 grudnia 2025 r. Na ich podstawie pracodawcy muszą przekazywać informacje o poziomach wynagrodzeń zarówno pracownikom, jak i kandydatom ubiegającym się o zatrudnienie

Komu pracodawca musi udostępnić informacje o wynagrodzeniu?

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca ma obowiązek udzielić informacji zarówno kandydatom na stanowisko pracy, jak i osobom, które zgodnie z przepisami Kodeksu pracy można nazwać pracownikiem.

Oznacza to, że obowiązek dotyczy osób zatrudnionych na podstawie:

  • umowy o pracę,

  • powołania,

  • wyboru,

  • mianowania,

  • spółdzielczej umowy o pracę.

Obowiązek ten nie obejmuje osób wykonujących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. umowa zlecenie, umowa B2B).

Jakie informacje o wynagrodzeniu musi ujawniać pracodawca?

Pracodawca ma obowiązek przekazać informacje o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Poziom wynagrodzenia ma opierać się na obiektywnych i neutralnych, w szczególności pod względem płci, kryteriach.

Warto zaznaczyć, że wynagrodzenie obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter a także inne świadczenia związane z pracą.

W praktyce oznacza to, że przekazywana informacja o poziomie wynagrodzenia powinna zawierać również kwestie:

  • premii regulaminowych,

  • nagród,

  • dodatków (np. za pracę w nadgodzinach),

  • świadczeń niepieniężnych (np. samochód służbowy),

  • dodatkowych benefitów (np. opieka medyczna).

W przypadku obowiązywania regulaminu wynagradzania pracodawca musi poinformować również o zasadach w nim określonych.

Kiedy pracodawca musi przekazać informacje o wynagrodzeniu?

Kwestią budzącą najwięcej zainteresowania, szczególnie wśród osób szukających pracy pozostaje pytanie, czy pracodawca musi podać wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę.

Znowelizowane przepisy Kodeksu Pracy przewidują, że informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana:

  • w ogłoszeniu o pracę,

  • przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawiera widełek płacowych lub pracodawca nie opublikował ogłoszenia,

  • przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli kandydat nie otrzymał informacji o wynagrodzeniu na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Pracodawca nie ma zatem obowiązku ujawniania wynagrodzenia już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę, choć może to zrobić dobrowolnie.

Ważne: Na każdym etapie rekrutacji kandydat ma prawo zażądać informacji o wynagrodzeniu, a pracodawca musi ją udzielić.

Obowiązki pracodawcy związane z rekrutacją

Oprócz kwestii wynagrodzeń Dyrektywa i znowelizowane przepisy Kodeksu pracy nakładają też na pracodawcę dodatkowe obowiązki i zakazy związane z procesem rekrutacji:

  • Pracodawca ma zakaz zadawania kandydatom na stanowisko pracy pytań związanych z wysokością i sposobem ich wynagradzania w obecnym, ani w poprzednich stosunkach pracy. Niedopuszczalne jest zatem pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej o obecnym poziomie zarobków. Można jednak poprosić kandydata o podanie swoich oczekiwań finansowych w stosunku do stanowiska, o które się ubiega.

  • Proces rekrutacji musi być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny. Ma to zapewniać prawo kandydatów na stanowisko do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wykazania obiektywnych kryteriów, którymi kierował się przy wyborze konkretnego kandydata.

  • Konieczność używania neutralnych płciowo nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę. Zamiast nazw, które jednoznacznie sugerują konkretną płeć (np. „sekretarka”, „magazynier”), należy stosować neutralne formy opisowe („osoba zarządzająca sekretariatem”) lub formy podwójne („sekretarka/sekretarz”). Warto zaznaczyć, że nazwy angielskie (np. „Project Manager”) z natury są neutralne pod względem płci, dlatego nie wymagają korekty.

Co dalej? Kolejne kroki wdrażania Dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Przedstawione zmiany stanowią jedynie pierwszy etap implementacji Dyrektywy UE 2023/970 w Polsce. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń zawiera w sobie szereg dodatkowych obowiązków nałożonych na pracodawcę, nastawionych na zwiększenie przejrzystości systemów wynagradzania, które nie zostały wprowadzone wraz z nowelizacją. Można jednak się spodziewać, że w dalszym toku wdrażania Dyrektywy UE, zostaną one wprowadzone również do polskiego systemu prawnego.