Najważniejsze informacje

  • nowe przepisy dotyczące mobbingu wejdą w życie 5 listopada 2026 r.; 

  • z definicji mobbingu usunięto wymóg długotrwałości; 

  • pracodawcy będą zobowiązani do wdrożenia procedur przeciwdziałania mobbingowi; 

  • minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia; 

  • regulaminy pracy i procedury wewnętrzne należy dostosować do 5 maja 2027 r. 

Nowa definicja mobbingu – co się zmienia? 

Zgodnie z nową definicją, mobbing oznacza zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. 

Najważniejsza zmiana polega na odejściu od wymogu długotrwałości. 

Zmiany w definicji koncentrują się na uporczywym nękaniu pracownika, które mają charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Co do zasady zachowano wymóg, by nie kwalifikować pojedynczego incydentu jako mobbingu, to jednakże zrezygnowano z konieczności wykazywania, że działania niepożądane trwały przez wiele miesięcy. Dotychczas w orzecznictwie sądowym przyjmowano, że aby można było stwierdzić wystąpienie mobbingu nękanie musi trwać co najmniej kilka miesięcy, najczęściej 6. 

Co to oznacza w praktyce? 

Pracownik nie będzie już musiał udowadniać, że był nękany przez pół roku czy rok. Znaczenie będzie miał przede wszystkim charakter działań i ich powtarzalność. 

Katalog zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing 

Nowelizacja wprowadza przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing. Wśród nich wskazano: 

  • upokarzanie, 

  • uwłaczanie, 

  • zastraszanie, 

  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, 

  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, 

  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, 

  • izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu 

gdy przyjmują postać uporczywego nękania, tj. zachowania te występują powtarzalnie, nawracająco lub stale. 

Przepisy podkreślają, że za mobbing nie powinny być uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania związane z organizacją pracy, w szczególności rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków czy merytoryczna krytyka wykonywanej pracy (art. 94(3) § 9 Kodeksu pracy). 

Oznacza to, że pracodawca, menadżer czy przełożony dalej będzie miał prawo egzekwować wyniki, oceniać jakość pracy czy żądać przestrzegania procedur bez narażania się na zarzut stosowania mobbingu. 

Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy? 

Największa zmiana z praktycznego punktu widzenia nie dotyczy samej definicji mobbingu, ale obowiązku aktywnego przeciwdziałania temu zjawisku. 

Zgodnie z nowym brzmienie art. 94 (3) § 1 Kodeksu pracy, „Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”. Jest to zatem trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków. 

Ustawodawca wyraźnie wskazał, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do formalnego przyjęcia regulaminu antymobbingowego. Zamiast tego powinien podejmować rzeczywiste działania zapobiegawcze i aktywnie reagować na sygnały o nieprawidłowościach. 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. 

W praktyce oznacza to konieczność: 

  • wdrożenia procedur antymobbingowych, 

  • regularnego edukowania pracowników oraz kadry menadżerskiej, 

  • prowadzenia wnikliwych postępowań wyjaśniających, 

  • zapewnienia odpowiednich kanałów komunikacji, którymi pracownicy będą bezpiecznie mogli zgłaszać nieprawidłowości, 

  • prawidłowego dokumentowania działań podejmowanych po otrzymaniu zgłoszenia mobbingu. 

Na dostosowanie regulaminów pracy do nowych przepisów lub wprowadzenie odrębnych regulaminów pracodawcy będą mieli 6 miesięcy, natomiast sama definicja mobbingu będzie obowiązywać od razu od dnia wejścia w życie ustawy. 

Roszczenia pracowników będą łatwiejsze do dochodzenia 

Kolejna istotna zmiana dotyczy odpowiedzialności finansowej pracodawcy. 

Od teraz aby pracownik mógł ubiegać się o zadośćuczynienie za mobbing nie będzie musiał już wykazywać, że doszło u niego do rozstroju zdrowia. 

Dotychczas zadośćuczynienia za doznaną krzywdę mógł dochodzić jedynie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie mógł za to dochodzić pracownik, który doznał mobbingu lub który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. 

Zgodnie z nowymi przepisami wymogu tego już się nie stosuje – każdy pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzić od pracodawcy odszkodowania. 

Odpowiedzialność menadżerów 

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia zwrotu świadczeń od sprawcy mobbingu przez pracodawcę, który wypłacił świadczenia poszkodowanemu pracownikowi. 

Zgodnie z nowym brzmienie art. 94 (3) §  Kodeksu pracy pracodawca będzie mógł zwrócić się do sprawcy mobbingu – którymi mogą być, poza pracodawcą, również m.in. menadżerowie – z roszczeniem o wyrównanie poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w postaniu szkody. 

Zmianie podlegają również przepisy o dyskryminacji i równym traktowaniu w zatrudnieniu 

Warto zwrócić uwagę, że równolegle do zmian dotyczących mobbingu ustawodawca znowelizował przepisy regulujące zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. 

Jedną z istotnych zmian jest wprowadzenie wprost w przepisach pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie, co oznacza, że ochroną objęte są także osoby traktowane mniej korzystnie z powodu cechy jedynie przypisywanej im przez pracodawcę lub z uwagi na ich relacje z osobą posiadającą określoną cechę chronioną. 

Ważną zmianą jest również wzmocnienie ochrony roszczeń pracowników.  

Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, może dochodzić nie tylko odszkodowania, ale także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.  

Nowe regulacje nakładają także na pracodawców większy nacisk na działania prewencyjne i tworzenie procedur służących przeciwdziałaniu dyskryminacji oraz zapewnieniu rzeczywistego poszanowania zasady równego traktowania w miejscu pracy. 

Checklista dla pracodawcy  

Choć część przepisów zacznie obowiązywać dopiero za kilka miesięcy, pracodawcy nie powinni czekać do ostatniej chwili z wdrożeniem zmian. 

Przed wejściem w życie nowych przepisów warto:  

  •  przeprowadzić audyt procedur antymobbingowych;  

  • zweryfikować regulamin pracy;  

  • przygotować procedury zgłaszania nieprawidłowości;  

  • przeszkolić menedżerów;  

  • porządkować proces dokumentowania zgłoszeń. 

Dla dużych spółek kluczowe będzie nie tyle stworzenie nowej procedury, ile wykazanie, że firma rzeczywiście przeciwdziała mobbingowi. W razie sporu to właśnie działania prewencyjne, szkolenia, sposób reagowania na zgłoszenia i jakość dokumentacji mogą przesądzić o wyniku postępowania.