Kontrahent nie płaci faktur. Co może zrobić przedsiębiorca?

Brak zapłaty za wykonaną usługę lub dostarczony towar to problem, z którym przedsiębiorcy spotykają się regularnie. Co zatem zrobić, gdy kontrahent nie płaci faktur?

1. Czy pierwszym krokiem jest udanie się do komornika?

Nie. Komornik co do zasady jest ostatnim a nie pierwszym ogniwem łańcucha odzyskiwania należności.

Jeżeli kontrahent nie zapłacił w terminie, w pierwszej kolejności warto skierować do niego wezwanie do zapłaty, wskazując co najmniej wysokość zadłużenia, podstawę należności oraz termin, w którym oczekujemy zapłaty.

Dopiero jeżeli działania polubowne nie przyniosą skutku, zasadne staje się skierowanie sprawy na drogę sądową a następnie, ewentualne udanie się do komornika.

2. Jakie są kolejne etapy odzyskiwania należności?

W typowej sytuacji droga do odzyskania należności będzie przebiegała w kilku etapach.

Pierwszym etapem jest windykacja polubowna. Wierzyciel wzywa kontrahenta do dobrowolnego uregulowania zaległości.

Drugim etapem jest postępowanie sądowe - jeżeli dłużnik pomimo wezwania nadal nie płaci, wierzyciel może wystąpić do sądu z pozwem o zapłatę. Pozew jest pismem podlegającym opłacie sądowej. W zależności od okoliczności sprawa może zakończyć się m.in. wydaniem nakazu zapłaty albo wyroku.

Dopiero kolejnym etapem może być postępowanie egzekucyjne tj. skierowanie sprawy do komornika. Innymi słowy, samo posiadanie niezapłaconej faktury nie oznacza jeszcze, że wierzyciel może po prostu przekazać ją komornikowi i żądać przymusowego ściągnięcia pieniędzy.

3. Ile trwa odzyskanie należności i czy jest kosztowne?

To zależy przede wszystkim od tego, na którym etapie kontrahent zdecyduje się zapłacić. Jeśli wystarczy wezwanie do zapłaty, koszty będą niewielkie – ograniczą się do wydatków na korespondencję.

Jeśli trzeba będzie iść do sądu, należy liczyć się z opłatą od pozwu, której wysokość zależy od wysokości dochodzonej należności.

Gdy dłużnik nie zapłaci nawet po zakończeniu postępowania sądowego, może być konieczne skierowanie sprawy do komornika, co również wiąże się z dodatkowymi kosztami. Oczywiście na każdym etapie możliwe jest korzystanie z profesjonalnego pełnomocnika, co również generuje wydatki.

Co istotne, w przypadku wygranej w procesie sądowym, Pozwany zwraca Powodowi równowartość opłaty sądowej oraz, w przypadku zatrudnienia pełnomocnika, zryczałtowane koszy jego usług. Również opłaty ponoszone w postępowaniu egzekucyjnym co do zasady obciążają dłużnika.

4. Czy w umowie można przewidzieć karę umowną za brak zapłaty?

Kara umowna nie jest właściwym instrumentem zabezpieczenia roszczeń pieniężnych.

W przypadku opóźnienia w zapłacie świadczenia pieniężnego, wierzycielowi przysługują odsetki zaś w przypadku należności wynikającej z transakcji handlowej – także dodatkowo koszty odzyskiwania należności.

Dlatego zamiast wpisywania do umowy „kary za niezapłaconą fakturę” warto zadbać o cały system zabezpieczenia płatności.  Dobrze skonstruowana umowa może znacząco poprawić sytuację wierzyciela jeszcze zanim powstanie problem z płatnością.

Pracownik ciągle przebywa na L4. Czy pracodawca może rozwiązać z nim umowę?

Długotrwała albo powtarzająca się nieobecność pracownika może powodować dla pracodawcy poważne problemy organizacyjne. Jednocześnie niezdolność do pracy spowodowana chorobą podlega szczególnej ochronie. Powstaje więc pytanie: czy pracownik przebywający na L4 może zostać zwolniony, a jeżeli tak, to kiedy? Odpowiedź zależy przede wszystkim od długości nieobecności pracownika oraz związanych z tym konsekwencji dla pracodawcy.

1. Jakie prawa przysługują pracownikowi na L4?

Podstawową zasadę zawiera art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dopóki nie upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Pracownik zachowuje również prawo do świadczeń za okres choroby. W pierwszym okresie niezdolności do pracy otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, a następnie, po spełnieniu ustawowych warunków, zasiłek chorobowy.

Choroba ma również znaczenie dla urlopu wypoczynkowego. Jeżeli niezdolność do pracy rozpocznie się przed urlopem albo już w jego trakcie, pracownik nie traci dni urlopowych, których z powodu choroby nie mógł wykorzystać. Kodeks pracy reguluje przypadki przesunięcia oraz przerwania urlopu z powodu czasowej niezdolności do pracy.

Po zakończeniu L4 pracownik co do zasady wraca do wykonywania pracy. Jeżeli jednak niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni, przed dopuszczeniem pracownika do pracy konieczne jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich w celu ustalenia jego zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

2. Co, jeśli pracownik uporczywie przechodzi na długotrwałe L4?

Pracodawca nie zawsze ma „związane ręce”. Kodeks pracy określa moment, po którego przekroczeniu długotrwała nieobecność chorobowa może umożliwić rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy możliwość taka pojawia się, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

-dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

-w przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, po przekroczeniu łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Samo częste korzystanie ze zwolnień lekarskich nie oznacza więc automatycznie, że pracodawca może rozwiązać umowę w dowolnym momencie.

W praktyce przed podjęciem decyzji o zakończeniu zatrudnienia trzeba dokładnie ustalić m.in. staż pracownika, okres jego niezdolności do pracy, podstawę nieobecności oraz to, czy nadal trwa okres ochronny.

Orzecznictwo dopuszcza ponadto możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych lub długotrwałych nieobecności pracownika nawet jeśli ich łączny okres nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nie wystarczy jednak sam fakt częstego korzystania z L4. Nieobecności muszą powodować po stronie pracodawcy realne problemy organizacyjne lub dodatkowe koszty.

Dlatego pracodawca, który rozważa wypowiedzenie umowy z tego powodu, powinien być w stanie konkretnie wykazać i udokumentować, w jaki sposób nieobecności danego pracownika wpływały na funkcjonowanie firmy. Samo ogólne stwierdzenie, że absencje „dezorganizowały pracę”, nie jest wystarczające - istotne będą konkretne skutki związane z nieobecnością, np. konieczność organizowania zastępstw, powierzania innym pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych czy zatrudniania dodatkowych osób.

3. Czy można zabezpieczyć się przed częstymi L4 „na przyszłość”?

Nie można skutecznie „wyłączyć” w umowie o pracę ustawowych uprawnień pracownika związanych z usprawiedliwioną niezdolnością do pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy kluczowe jest natomiast prawidłowe dokumentowanie absencji i pilnowanie okresów ochronnych, tak aby w konkretnym przypadku można było prawidłowo ustalić, czy zachodzą przesłanki do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

Czy zatem można zwolnić pracownika będącego na L4?

Tak, ale tylko w określonych przypadkach.

Co do zasady w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem wynikającej z art. 41 Kodeksu pracy. Ochrona ta nie trwa jednak bezterminowo. Po spełnieniu warunków wskazanych m.in. w art. 53 Kodeksu pracy możliwe może stać się rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z uwagi na przedłużającą się niezdolność pracownika do pracy.

Każdy taki przypadek należy jednak oceniać indywidualnie przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Błąd w obliczeniu okresu ochronnego albo zastosowanie niewłaściwej podstawy rozwiązania stosunku pracy może otworzyć pracownikowi drogę do zakwestionowania decyzji pracodawcy przed sądem pracy.